Enne tööle asumist kasutage veebipõhist psühholoogilist hindamist


Allikas: cut-e.com

Personalitöötajana mõistate, et haridus, töökogemus ja varasemate tööandjate soovitus on kõik olulised, kuid ilmselt põhjalikult kvalifitseeritud taotleja palkamine mõnikord lihtsalt ei õnnestu. Tõde on see, et kaasaegses töökohas loeb individuaalne sära sageli vähem kui grupi harmoonia. Täpsemalt, eesmärke täidab ja projekte viib lõpule mitte ainult üks töötaja, vaid meeskond, kuhu ta kuulub. Kahjuks ei saa keegi, kes intervjueerib hästi ja on tegelikult päris kena inimene, lihtsalt oma ülejäänud rühmaga võrku. Selline olukord on sageli isiksuse lihtsate erinevuste tulemus ja seda saab vältida, kasutades veebipõhist psühholoogilist hindamist töölevõtmise osana.



Iga ettevõte hindab potentsiaalset töötajat mingil viisil lisaks avatud ametikohtade jaoks nõutavatele kutsetunnistustele. Nad vaatavad taotleja kokkuvõtet, viivad läbi näost näkku intervjuud ja võtavad ühendust eelmiste tööandjatega. Mida ettevõtted tahavad kindlaks teha, kas inimese varasem käitumine, käitumine, mida võib eeldada rollis, kuhu keegi kandideerib, tema isiksus, teadmised / oskused ja võime mõelda ja otsuseid langetada. Võttes kogu kogutud teabe, saavad nad ennustada inimese töökohas toimimist, seda, kuidas nad suhtlevad ja teevad koostööd oma töötajatega ning kuidas reageerivad juhtimisele ja suunamisele.

Personali- ja personaliosakondadel on juurdepääs testidele ja / või ülesannete komplektidele, mida kasutatakse kandidaatide sobivuse kindlakstegemiseks ettevõttes. Nad saavad valida paljude psühholoogide kirjutatud testide hulgast, et mõõta kandidaatide sobivust konkreetsetele ametikohtadele. Need testid on saadaval ka veebis. Eelis, et kõiki konkreetse töökoha taotlejaid hinnatakse sama testiga, annab kõigile kandidaatidele võrdsed võimalused ja välistab soosivuse. Neid hindamiskatseid saab kasutada oskuste hindamiseks intelligentsuse, lugemise, matemaatika, õigekirja, raske ja peenmotoorika, visuaalse motoorika ja käitumise osas, mida võib oodata takistuste või stressirohke olukorra tekkimisel. Testid toovad välja kandidaatide tugevad ja nõrgad küljed. Osakond peab tagama, et teste ei kasutataks rassi, soo, rahvuse, usutunnistuse, puude või vanuse alusel diskrimineerimiseks. Ainus erand vanusepiirangutest, mis on USA-s seaduslik, on see, kui taotleja on üle 40 aasta vana.

Pärast parimate kandidaatide valimist ametikohale saab tööandja määrata isiklikele intervjuudele aja, et anda kandidaadile võimalus rääkida oma tugevustest. Intervjuud võimaldavad avada küsimusi, millele vastates saab taotleja sobivuse hindamiseks ülevaate taotleja varasematest kogemustest, kooli- või tööajaloost ja perekonna taustast.



istp tugevused ja nõrkused

Teste saab kasutada ka siis, kui juhendajad hindavad tulemuslikkust, et anda hinnang töötaja töö tulemuslikkusele ja teha otsuseid selle kohta, kas töötaja jätkab oma töö jaoks sobivust või mitte. Kui ei, siis saab juhendaja anda töötajale aega kohanduste tegemiseks, et vältida vallandamist põhjustel.

abielu on aegunud

Internetis on saadaval mitut tüüpi tööhõivetestid, mida juhid saavad kasutada, et vältida erapooletust kandidaadi valimisel ja selleks, et teha kindlaks kandidaadi tõenäosus, sobib hästi profiilile, mida ettevõte täidab soovitud ametikohal .

  • Isiksuse testid - hinnake isiksuseomadusi, mis võimaldavad ennustada, kuidas inimene teatud olukordades käitub. Küsimused on kirjutatud ja neid võidakse korrata muu sõnastusega, et välistada ebaaususe võimalus või ei saa testi sooritanud isik oma vastuseid moonutada, et ennast positiivsesse valgusesse panna.
  • Oskuste testid - hinnake töö tulemuslikkust ja potentsiaali õppida tööks vajalikke oskusi. Need küsimused on välja töötatud selleks, et paljastada, kas kandidaat on palgatuna selles ametis edukas.
  • Kognitiivsed testid - hinnatakse inimese arutlusvõimet, tema arusaamise taset, kiirust ja täpsust küsimustele vastamisel, mälu ja matemaatilist teravust. Need testid võiksid sisaldada ka teadmisi konkreetsest töökohast.
  • Inglise keele testid - määrake taseme tase, mida inimene peab inglise keeles kirjutama, lugema ja vestlema.
  • Emotsionaalse intelligentsuse (EI) testid - hinnake inimese võimet mõista enda ja teiste emotsioone. See näitab inimese võimet teha head koostööd kolleegide ja avalikkusega. Samuti selgub, kas inimene saab probleemide ja pettumustega professionaalselt hakkama.
  • Füüsilised eksamid - need eksamid on mõeldud tööleasumiseelsete hindamiste jaoks, et teha kindlaks, kas inimene on füüsiliselt tervislikult sobiv ja lihaslikult sobiv füüsilise töö tegemiseks, mis võib olla ohtlik või nõudlik.


Allikas: pexels.com



Online-psühholoogilise hindamise eelised

Mida teete siis, kui iga teie saadud CV näib olevat kopeeritud samast allikast või kui iga intervjueeritav vastab laitmatult kõigile standardküsimustele ja paljud inimesed on avatud ametikohale tehniliselt kvalifitseeritud?

Tänapäeval on tööle kandideerimine oskus, mis on täiesti erinev kõigist teadmistest, mida selle töö tegemiseks tegelikult vaja on. Personalitöötajad peavad selle asjaoluga kohanema ja mõistma, et teatud töökäitumise aspekte ei saa intervjuus lihtsalt piisavalt hinnata. Kuidas saab tulevane töötaja hakkama konfliktide või kõrge stressitasemega? Kuigi ta võis oma eelmises töökohas olla suurepärane meeskonnamängija, kas see tähendab, et nad klõpsavad koos uute töökaaslastega?



Praegused parimad töölevõtmise tavad mis tahes kriitilise positsiooni jaoks hõlmavad psühholoogilist ja isiksuse testi, et hinnata inimese psühholoogilist ühilduvust teiste inimestega, üldist võimekust, intelligentsust ja ka ettevõtte kultuuri tervikuna.

Kuidas teha veebipõhist psühholoogilist hindamist



tekstinõustamine

On mitmeid veebiteenuseid, mis toetavad töölevõtmist kas eriala või osana laiemast pakkumisest. Testid ja hindamised viivad tavaliselt läbi kvalifitseeritud terapeut või psühholoogid ning need võivad hõlmata kõike, alates inimese eetilistest pärssimistest kuni põhiisiksuseni. Selline teenus võib anda ka üldisi soovitusi meeskonna koosseisu kohta, näiteks kas eesmärkidele orienteeritud juht suudab tõhusalt töötada koos protsessile orienteeritud spetsialistiga.


Allikas: pexels.com



Sellised ettepanekud ja testitulemused ei ole pelgalt teadlikud arvamused, vaid esindavad objektiivselt kehtivaid andmeid. Kui püüate leida palgaprotsessi, mis oleks nii kontrollitav kui ka tõhus, et sobitada õige inimene õigele rollile, vajate just seda. Vale inimese palkamine võib olla kulukas nii rahalises kui ka mõjus, mida selline valik võib avaldada organisatsioonile tervikuna. Peale selle ei tee ka vale inimese valesse asendisse seadmine neile mingeid soove. Need on vead, mille vältimiseks personaliosakonnad spetsiaalselt eksisteerivad, ja kõigi teile saadaolevate tööriistade mittekasutamine pole parim tava. Selle asemel, et järgida küpsiste lõikamise meetodit ja lihtsalt valida kõige kõrgema kraadi või kõige suurema kogemusega kandidaat, on parim töövõtupraktika nüüd inimese kohta muude teabeallikate omaksvõtmine.